REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO PARA EL P.P. PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR

Universidad Nacional Experimental

“Simón Rodríguez”

Núcleo Los Teques

Cátedra: Administración de Recursos Humanos

PROGRAMAS Y PLANES DE CAPACITACIÓN

                                                                 Participante: Eglee Y. Moya B.

17742395

Mayo 2011

INTRODUCCION.

INTRODUCCION

El presente documento, muestra un compendio estructurado básico, lleno de información relevante en cuanto al aprendizaje, formación, capacitación y desarrollo del capital humano dentro de las organizaciones. Basado en una variedad de términos y secuencia de procesos y herramientas que, extraída de diferentes autores, se ha podido mostrar de manera sucinta, los protocolos fundamentales que desarrollan las instituciones para alcanzar estándares de calidad basados en el mejoramiento continuo del personal.

 El número y variedad de planes o programas de capacitación es muy grande en una empresa de gran envergadura, al igual que su duración; puede ser horas, días, meses o años, el tipo de capacitación que se adoptará en una organización dependerá: del tamaño de la empresa, de las facilidades para el desarrollo del programa y de lo que se quiera enseñar específicamente. La mayoría de los programas de capacitación para colaboradores manuales y de oficina inciden más en las habilidades para el trabajo. 

Los programas de capacitación de personal van desde el planeamiento hasta la evaluación de tareas y pueden enmarcarse en un  Análisis del plan estratégico global, donde se establecerá:

·         Definición de la compañía que se quiere ser

·         Determinación de situación actual

·         Debilidades y oportunidades

·         Peligros y potencialidades

·         Recursos

 Así mismo, se podrá definir, si la capacitación va a ser una estrategia importante o incluso indispensable en la planeación estratégica global

·         ¿Por qué?

·         ¿Cuáles serán los apoyos?

·         ¿Cómo la incorporan?

·         ¿Quién o quiénes serán los responsables?

El mismo engranaje sucede para analizar a la empresa, en donde se buscará:

·         Sus tendencias

·         Estándares de calidad-productividad y estadísticas

·         Competencia

·         Requerimiento para el desarrollo de potencial humano

·          ¿A dónde quiere llegar la capacitación?

·          ¿Cuáles son las oportunidades y peligros para la capacitación?  ¿Cuáles  sus potencialidades?

·         Evaluación y selección de alternativas estratégicas para lograr las metas.

·         Desarrollo de objetivos a largo plazo.

·         Puede llegar hasta ahí?

·         Requerimientos de instalaciones, recursos financieros, etc.

·         Relación entre metas y estrategias con base en el interés de la alta dirección en la capacitación y por lo tanto del apoyo y visualización de la misma, así como del análisis situacional de la empresa y de la capacitación.

En este mismo orden de ideas se pretende explicar a continuación, una serie de información capaz de adaptarla a cualquier tipo de organización, siendo pues necesario e imprescindible ser aplicado de manera continua, efectiva y segura.

ELABORACION DE LOS PROGRAMAS Y PLANES DE CAPACITACIÓN.

ELABORACION DE LOS PROGRAMAS Y PLANES DE CAPACITACIÓN

El número y variedad de planes o programas de capacitación es muy grande en una empresa de gran envergadura, al igual que su duración; puede ser horas, días, meses o años, el tipo de capacitación que se adoptará en una organización dependerá de:

      Tamaño de la empresa

      Facilidades para el desarrollo del programa y de lo que se quiera enseñar específicamente.

Los programas de capacitación de personal van desde el planeamiento hasta la evaluación de tareas.   La programación de la capacitación exige una planeación que incluya lo siguiente: 

      Enfoque de una necesidad especifica cada vez.

      Definición clara del objetivo de la capacitación.

      División del trabajo a ser desarrollado, en módulos, paquetes o ciclos.

      Elección de los métodos de capacitación, considerando la tecnología disponible.

      Definición de los recursos necesarios para la implementación de la capacitación, como tipo de entrenador o instructor, recursos audiovisuales, maquinas, equipos o herramientas necesarias, materiales, manuales, etc.

      Definición de la población objetivo, es decir, el personal que va a ser capacitado, considerando:

ü  Numero de personas.

ü  Disponibilidad de tiempo.

ü  Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes.

ü  Características personales de comportamiento.

ü  Local donde se efectuara la capacitación, considerando las alternativas en el puesto de trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella.

ü  Época  o periodicidad de la capacitación, considerando el horario más oportuno o la ocasión más propicia.

ü  Cálculo de la relación costo-beneficio del programa.

ü  Control y evaluación de los resultados, considerando la verificación de puntos críticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficiencia. 

      Una vez hecho el diagnostico de capacitación, sigue la elección y prescripción de los medios de capacitación para sanar las necesidades percibidas.  Una vez que se ha efectuado la determinación de las necesidades se procede a su programación.    

      La programación de la capacitación esta sistematizada y fundamentada sobre los siguientes aspectos, que deben ser analizados durante la determinación:

1.  ¿Cuál es la necesidad?

2.  ¿Ocurre en otra área o en otro sector?

3.  ¿Cuál es su causa?

4.  ¿Es parte de una necesidad mayor?

5.  ¿Se necesita alguna indicación inicial antes de resolverla?

6.  ¿La necesidad es inmediata?

7.  ¿Cuál es su prioridad con respectos a las demás?

8.  ¿La necesidad es permanente o temporal?

9.  ¿Cuál es el tiempo disponible para la capacitación?

10. ¿Cuál es el costo probable de la capacitación?

11. ¿Quién va a ejecutar la capacitación? 

La determinación de necesidades de capacitación debe suministrar las siguientes informaciones, para que la programación de la capacitación pueda diseñarse:

      ¿QUÉ debe enseñarse?

¿QUIÉN debe aprender?

¿CUÁNDO debe enseñarse?

      ¿DÓNDE debe enseñarse?

      ¿CÓMO debe enseñarse?

      ¿QUIÉN debe enseñar?

MEDIOS DE CAPACITACION.

Medios de la Capacitación

Se refiere a las técnicas, instrumentos y metodologías que coadyuvan al cumplimiento de las actividades y objetivos de la capacitación. Dentro de los más principales tenemos: 

      CONFERENCIA

Permite llegar a una gran cantidad de personas y trasmitir un amplio contenido de información o enseñanza. Se puede emplear como explicación preliminar antes de demostraciones prácticas. Por ejemplo, es útil al impartir las medidas de seguridad, organización de planta, etc. 

      MANUALES DE CAPACITACION

Manuales de capacitación u otros impresos, diagramas que permiten la exposición repetida, es útil aplicación de secuencias largas o procedimientos complicados que no pueden retenerse  en una sola presentación. Pueden combinarse con conferencias y prácticas de tareas reales. 

      VIDEOS

Puede sustituir a las conferencias o demostraciones formales, permite la máxima utilización de instructores más capaces. Los cortes, empalmes o en la cámara lenta son útiles para incidir en demostraciones de realidad. Ayudan a la comprensión de ideas abstractas  y en la modificación de actitudes.  La grabación y proyección en videos de los colaboradores sujetos a capacitación, son un medio muy eficaz, sobre todo cuando se trata de mejorar la calidad del servicio. 

      SIMULADORES

Dan al aprendiz la posibilidad de participación y práctica repetida mediante la adquisición de habilidades necesarias en el trabajo real, se usan también sustitutos del equipo real. Pueden aislar y combinar las diferentes partes críticas o peligrosas del trabajo. 

      REALIZACION EFECTIVA DEL TRABAJO

El nuevo colaborador aprende mientras trabaja, bajo la guía de un instructor, es útil en la transmisión de habilidades, de experiencia ensayo y error. Su limitación es que no siempre el buen colaborador es buen instructor. Puede durar pocos días o meses. En general, el período de aprendizaje brinda preparación para una gran variedad de especialidades, cubriendo múltiples  actividades. 

      DISCUSION DE GRUPOS E INTERACCIÓN SOCIAL

Comprende el desarrollo de habilidades interpersonales requeridas por tareas ejecutivas y de supervisión como vías de solución de problemas mediante grupos de discusión, dirección de debates y contratos con personas para el manejo directivo de problemas reales de supervisión. Se usa mayormente en formación de ejecutivos. 

      ENTREVISTAS PARA LA SOLUCION DE PROBLEMAS

Se  orienta básicamente al asesoramiento de colaboradores. Los supervisores encargados de capacitación mantienen periódicamente estas estrategias para mejorar la eficiencia en el trabajo de cada individuo. Se usa generalmente en la capacitación de directivos. 

      TECNICAS GRUPALES

Consiste en ejercicios vivenciales, dinámicas grupales como los juegos de roles, psicodramas, Phillips 66, lluvias de ideas, y otros que pueden ser valiosos elementos para llevar a cabo la capacitación de acuerdo a los objetivos planteados.

Una vez determinada la naturaleza de las habilidades, los conocimientos o comportamientos terminales deseados como resultado de la capacitación, el siguiente paso es la elección de las técnicas que van a utilizarse en el programa de capacitación con el fin de optimizar el aprendizaje. 

TIPOS DE CAPACITACION.

Tipos de capacitación

Los tipos de capacitación son muy variados y se clasifican con criterios diversos:

      POR SU FORMALIDAD

ü  Capacitación  Informal. Está relacionado con el conjunto de orientaciones o instrucciones que se dan en la operatividad de la empresa, por ejemplo un contador indica a un colaborador de esa área la utilización correcta de los archivos contables o enseña como llevar un registro de ventas o ingresos, muchas de las funciones de un contador incluyen algún tipo de capacitación. Una retroalimentación constructiva puede mejorar el desempeño de un colaborador de una manera más efectiva que la capacitación formal 

ü  Capacitación Formal. Son los que se han programado de acuerdo a necesidades de capacitación específica Pueden durar desde un día hasta varios meses, según el tipo de curso, seminario, taller, etc.

      POR SU NATURALEZA

ü  Capacitación de Orientación: para familiarizar a nuevos colaboradores de la organización, por ejemplo en caso de los colaboradores ingresantes

ü  Capacitación Vestibular: Es un sistema simulado, en el trabajo mismo.

ü  Capacitación en el Trabajo: práctica en el trabajo

ü  Entrenamiento de Aprendices: período formal de aprendizaje de un oficio.

ü  Entrenamiento Técnico: Es un tipo especial de preparación técnica del trabajo

ü  Capacitación de Supervisores: aquí se prepara al personal de supervisión para el desempeño de funciones gerenciales

ü  Otros Tipos: cualquier situación poco usual no incluida anteriormente 

      POR SU NIVEL OCUPACIONAL

ü  Capacitación de Operarios

ü  Capacitación de Obreros Calificados

ü  Capacitación de Supervisores

ü  Capacitación de Jefes de Línea

ü  Capacitación de Gerentes

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LOS PROGRAMAS Y PLANES DE CAPACITACIÓN.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LOS PROGRAMAS Y PLANES DE CAPACITACIÓN

Las principales ventajas de la capacitación consisten en medios que permiten aumentar la eficacia tanto para la empresa como para sus trabajadores y proporciona resultados como:

      Aumento de la eficacia organizacional.

      Mejoramiento de la imagen de la empresa.

      Mejoramiento del clima organizacional.

      Mejores relaciones entre empresa y empleado

      Facilidad en los cambios y en la innovación.

      Aumento de la eficiencia.

      Evaluación a nivel de los recursos humanos

      Reducción de la rotación del personal.

      Reducción del ausentismo.

      Aumento de la eficiencia individual de los empleados.

      Aumento de las habilidades de las personas.

      Elevación del conocimiento de las personas.

      Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas. 

      Aumento de la productividad.

      Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios.

      Reducción del ciclo de la producción.

      Reducción del índice de accidentes.

      Reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipos.   

Dentro de las desventajas que se pudieran denotar en la capacitación, realmente no se considera alguna con importancia, a pesar que los costos que conlleva a establecer y poner en marcha un programa de capacitación, no se hacen comparables con las ganancias o valor agregado que obtiene la empresa y los trabajadores, por permitirse alcanzar la calidad en los estándares de calidad, producción, comodidad, seguridad y bienestar mutuo.

CONSIDERACIONES GENERALES DE LOS PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN.

CONSIDERACIONES GENERALES DE LOS PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN

Para elaborar un plan de capacitación en una empresa, es preciso haber realizado antes el inventario de las capacidades actuales y potenciales de los recursos humanos y ello es así porque la formación, como medio que es y no fin en sí mismo, debe partir del análisis de la evolución previsible de las situaciones de trabajo y de las capacidades de desarrollo de las personas para mejorar y cambiar dichas situaciones de trabajo y, con respecto a las personas, acceder a una situación de empleo mejorado y apoyar el desarrollo de sus carreras profesionales. 

En este sentido, para formular la formación de personal en la empresa, deben contemplarse tres aspectos:

      La situación real de la plantilla en lo que se refiere a experiencias profesional y niveles de formación.

      El análisis, de acuerdo con las demandas y necesidades de los puestos de trabajo, de las características de las personas que los ocupan, incidiendo en los aspectos sobresalientes y los eventuales puntos débiles que sean susceptibles de acciones de formación y, en consecuencia de mejora.

      El grado de profesionalismo que se desee alcanzar a fin de instrumentar las acciones de formación y desarrollo personal más adecuados. 

La aplicación del plan de formación que se lleve a cabo con los criterios expuestos, revertirá sin duda muy directamente en la plantilla de la empresa, por cuanto a través del mismo se posibilitará la mejora profesional y la óptima adecuación persona-puesto de trabajo. 

Desde el punto de vista económico, los programas de capacitación impartidos por una empresa, son quizás una de sus mejores inversiones. Igualmente se ha demostrado que el ausentismo y la rotación también pueden reducirse con un adecuado plan de capacitación, por lo que éste representa en el orden motivación del empleado, y su repercusión sobre su moral y la satisfacción que obtiene de su trabajo.

Es importante destacar que el patrimonio mayor que la empresa posee es el grado de capacitación de su personal, en relación a esto, una empresa será tanto más eficiente, cuando más elevada sea la preparación y la calidad de sus empleados. Por otra parte, el empleado formado se siente más seguro de sí mismo porque sabe que podrá enfrentarse con éxito a los problemas que profesionalmente puedan planteársele.  Finalmente estamos seguros que las actividades de capacitación que se programen, cumplirán los objetivos propuestos y esto permitirá impulsar el desarrollo y la excelencia empresarial.